Konsulenter er ikke hyllevare – hvorfor egnethet trumfer sjekklister

Egnethet handler om mye mer enn å kunne krysse av i bokser for formelle kvalifikasjoner eller antall år med spesifikke teknologier. Egnethet er summen av en persons evne til å skape verdi i en spesifikk kontekst, basert på hens kombinasjon av engasjement, læringsevne, erfaring, problemløsning, intellekt og evne til å samarbeide. Det handler ikke bare om hva noen har gjort før, men om hvordan de tilpasser seg, leverer og skaper resultater i nye situasjoner. En egnet kandidat kan være langt mer verdifull for kunden enn en som kan vise til å ha brukt en spesifikk teknologi eller språk i 5, 10 eller 15 år. La oss dykke dypere inn i dette.

Konsulenter er ikke hyllevare

Mange kunder ser på IT-konsulenter som standardiserte varer, kall det hyllevare, hvis egenskaper er redusert til det som kan beskrives i form av en sjekkliste med krav. Slike lister er et dårlig verktøy for å avdekke konsulentenes personlighet og egnethet for oppdraget. Økt bruk av Dynamiske innkjøpsordninger (DIO) i det offentlige eksemplifiserer dette. Ved bruk av DIO har man etter regelverket ikke anledning til å intervjue kandidatene for å kunne vurdere nærmere hvem som faktisk er best egnet. Hvis flere konsulenter på papiret oppfyller kravlisten likt, velges den billigste. Men hva om kravene bommer på det reelle behovet? Hva om kravene er for snevre til å identifisere kandidaten som faktisk kan tilføre mest verdi? Hva om de som er flinke til å skvise sitronen i utfyllingen av CV-en og matrisen blir valgt foran en med langt mer substans.

I det offentlige mistenker jeg at Kvalifikasjonsprinsippet er veiledende både for hvordan anskaffelsesreglene er utformet og hvordan de vurderer kandidater. Kvalifikasjonsprinsippet dikterer at man primært skal vurdere kandidaters dokumenterte formal- og realkompetanse (som i stor grad lar seg fylle i en matrise), mens man skal være restriktive med å vurdere og vektlegge egnethet (som vanskelig lar seg beskrive i samme format).

I privat sektor ser vi ofte at egnethet vurderes mer helhetlig, uten den samme frykten for å omgå rigide innkjøpsregler. Dette gir større rom for fleksibilitet i måten man anskaffer kompetanse og åpner muligheter for å skape større verdier.

Helseplattformen Epic er et beryktet eksempel på hvordan feil valg kan få katastrofale konsekvenser. I og med at systemet ble valg, får vi anta at Epic var det systemet som ble vurdert til best å tilfredsstille kravspesifikasjonen. Når vi vet hvor dårlig systemet fungerer i praksis, må enten kravspesifikasjonen eller kvaliteten i vurderingsarbeidet ha vært svært mangelfull. 

Å ikke velge den best egnede konsulenten til et oppdrag vil forhåpentligvis ikke få like store negative konsekvenser som valget av Epic, men jeg drister meg likevel til den påstanden at både kravspesifikasjoner og vurderinger av tilbudte konsulenter ofte er mangelfulle hvis hensikten er å få mest mulig verdi ut av engasjementet.

Hvis det er et standardisert arbeid som skal gjøres i henhold til klart definerte spesifikasjoner, kan standardiserte krav i form av sjekklister være tilstrekkelige. For mer kompleks eller kritisk produktutvikling, som digitalisering ofte er, der man ønsker å få størst mulig verdi ut av en erfaren konsulents kompetanse, og der personlig egnethet, drivkraft og kreativitet er avgjørende, er slike sjekklister utilstrekkelige. Den best egnede konsulenten med "15 års erfaring med Java" kan enkelt tilpasse seg nye språk som Kotlin, men kan bli diskvalifisert bare fordi hen mangler noen års formell erfaring med en nær beslektet dialekt.

Det mest kritiske er at egenskaper som drivkraft, evne til å coache andre, dele kunnskap og raskt tilegne seg nye ferdigheter ofte blir ignorert. Dette er egenskaper som kan gi massiv verdi til et prosjekt, men som forsvinner i kravmatrisens snevre fokus.

Et eksempel på verdien av en pragmatisk tilnærming

En privat startup, som nå er en tjeneste alle nordmenn har et forhold til, trengte konsulentbistand med utvikling i Go. Vi tilbød en konsulent som aldri hadde kodet i Go før. Kunden valgte konsulenten basert på hans brennende engasjement for utviklerfaget, omfattende erfaring både med arkitektur og utvikling, og dype forståelse for programmeringskonsepter. Konsulenten ble fullt produktiv i språket på under to uker. Han var en sentral bidragsyter til at en stor, kritisk og kompleks komponent i løsningen ble utviklet slik at den møtte behovet og var ferdigstilt innen tidsfristen. Etter kort tid holdt han også foredrag om språket og dets artefakter på ekspertnivå. Dette er et perfekt eksempel på hvordan egnethet, kombinert med erfaring, kan levere verdi langt utover det som kan garanteres av en kandidat som kun oppfyller tekniske krav (som i dette tilfellet raskt kunne ha vært «3 år med utvikling i Go»).

Hvordan vurdere egnethet i praksis

I stedet for å fokusere på enkle sjekkpunkter som "5 års erfaring med X", bør kunder legge større vekt på:

Læringsevne: Spør kandidaten om konkrete eksempler på hvordan de raskt har tilegnet seg nye ferdigheter eller teknologier. Hvordan tilpasset de seg, og hvilke resultater leverte de?
Motivasjon: Undersøk kandidatens motivasjon for å lære seg teknologier, verktøy og språk som er aktuelle i oppdraget, men som kandidaten ikke har erfaring med.
Problemløsningsevne: Be kandidaten beskrive problemer de har løst og hvilken verdi dette skapte for kunden.
Intellekt og drivkraft: Spør hva som motiverer dem og hvordan de tilnærmer seg komplekse utfordringer. Referanser kan også gi verdifull innsikt.
Resultater: Fokuser på hva kandidaten har oppnådd, ikke bare hvilke oppgaver de har utført.
Evne til å bidra i team: Se etter referanser som bekrefter at kandidaten deler kunnskap og styrker teamet rundt seg.

Etter vår erfaring er det ikke mulig å vurdere en konsulents egnethet uten å ha møtt kandidaten. Helst i form av et intervju, men selv en kaffeprat kan avdekke mye. Aller helst bør også teamet og kandidaten ha snakket sammen for å vurdere match.

Hvis slike møter er praktisk vanskelig å få gjennomført, fysisk eller digitalt, finnes det heldigvis også eksempler på at slike utredninger blir forespurt i kravmatriser. Men om man likevel blir felt på et ikke så relevant må-krav om antall års erfaring med X, så hjelper det ikke stort.

Oppfordring til kunder og bransjen

Kunder som primært vurderer kandidater opp mot krav som antall års erfaring med teknologi X og Y, risikerer å overse kandidater som kan skape langt mer verdi. Hvis konsulenten har bevist kompetanse på aktuelt utviklingsparadigme, samt et bredt sett av teknologier, verktøy og språk, kan man være trygg på at denne kompetansen er overførbar til teknologiene som benyttes.

Konsulentbransjen har ansvaret for å tydeliggjøre skillet mellom utleie av generisk utviklerkompetanse og spesialister som er egnet til virkelig å løfte kvaliteten på kundens leveranser og produkter.

Når dette skillet blir utydelig, når vi ikke klarer å synliggjøre merverdien eksepsjonell egnethet skaper, så er det et problem både for kundene og konsulentene. For kundene, ved at de går glipp av verdien disse konsulentene har mulighet til å skape. For konsulentene, at det mangler betalingsvilje for en kompetanse man ikke får synliggjort.

Er vi virkelig tjent med et perspektiv på konsulenter som hyllevare? Eller skal vi anerkjenne at alle konsulenter er like ulike som folk flest og innføre bedre systemer for å identifisere dem som bidrar med mest verdi?

Søkerbunke og siling av kandidater

Hvis man skal operere med mindre spesifikke må-krav, risikerer man også en større og mer uhåndterlig bunke over søkere.

Likevel; de fleste kombinasjoner av må-kravene 15 år med Java, 5 år med Kotlin, 5 år med Kubernetes OG erfaring fra offentlige prosjekter er tøys og kun egnet til å gjøre evalueringsarbeidet lettere (med garanti om å miste noen veldig egnede kandidater).

Et generelt tips er at du tilpasser kravmatrisen i forhold til den senioritet du er avhengig av, størrelsen/kompleksiteten i problemet du skal løse og hvilket bidrag du aller helst ønsker fra den innleide ressursen.

Jo større bidrag du ønsker, jo mindre spesifikk er du i må-kravene med hensyn til teknologi og antall års erfaring med hver av dem. Du må gjerne stille krav til samlet erfaring for å sikre senioritet, erfaring med hovedrammeverket dere bruker (f.eks. Spring/Java, .NET/C# eller Django/Python), og erfaring med paradigmer og metoder. Klassifiser ytterligere teknologikrav som bør-krav, og evaluer dem strengt eller mildt avhengig av bredden i kandidatens øvrige kompetanse.

Be kandidatene beskrive sine erfaringer, resultater og leveranser på en måte som gir dere noe innsikt i deres egnethet. Kall de kandidatene som virker mest egnet for oppdraget inn til intervju og evaluer resten der, slik som beskrevet tidligere.

Refleksjon – Hyllevareperspektivet, hvem har ansvaret

"Konsulenter som hyllevare" kan bransjen i stor grad skylde seg selv for. Delvis fordi aktører i bransjen har vært grådige i gode tider, ved både å ansette og leie ut rubbel og bit av IT-kompetanse, både til midlertidige og varige behov hos kunden. Bransjen har dermed devaluert sin egen rolle og bidrag, og redusert markedets syn på konsulenter fra spesielt egnede til å løfte kunden til å være en ressurspool for drift og forvaltning av kundens IT-portefølje.

Det offentlige hjelper heller ikke til med å nyansere bildet med innføringen av «Forskrift om innleie fra bemanningsforetak», hvor konsulentselskapers virke reduseres til utleie av bemanning og tjenestene sidestilles med generelle vikariater, praksisarbeid og arbeidsmarkedstiltak. Men dette temaet krever en helt egen artikkel.

Nå har vi vært gjennom et par tøffere år hvor mange konsulentselskaper har vært nødt til å skjære ned på konsulentstaben, forhåpentligvis med de minst egnede. Det vil ta tid å gjenopprette synet på hvilken verdi våre høyt egnede eksperter kan bidra med hos kundene våre, samt kundenes tillitt til å gi konsulentene våre friheten og påvirkningsmulighetene de trenger for å tilføre denne verdien.